Laboral

¿Inspector de trabajo o Juez?

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Bruno Celi Luna (*)

Hoy en día, el empleador se ve vulnerable frente a las facultades excesivas que el inspector laboral ostenta o pretende ostentar, toda vez que la ley que regula el procedimiento inspectivo (decreto legislativo 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador), establece de manera taxativa las funciones y prohibiciones a las que un inspector de trabajo se encuentra sujeto, pero últimamente parece que ese marco legal está siendo sobrepasado en algunas diligencias de inspección.

En tal sentido, existen casos en los cuales, los inspectores al momento de realizar su labor inspectiva, se atribuyen actos y funciones que escapan de su investidura, provocando con ello un exceso del poder administrativo sancionador y por ende, reemplazando competencias y tomando decisiones que solo corresponden al poder judicial.

Los artículos 7 y 10 del dispositivo legal antes citado y su reglamento regulan las funciones y prohibiciones de los inspectores de trabajo, siendo funciones de los mismos las siguientes: a) Ingresar libremente a los centros de trabajo y en general a los lugares en los que exista prestación de servicios sujetos a inspección, sin previo aviso y a cualquier hora del día o de la noche, b) Requerir apoyo de la fuerza pública que garantice el cumplimiento de sus funciones, el cual será concedido de inmediato sin necesidad de requerimiento previo, c) Interrogar a los trabajadores de la empresa, sólo o ante testigos al empleador, o a terceros, para esclarecer los hechos relativos a la inspección; d) Practicar cualquier investigación, prueba o examen, incluso cuando se haya originado accidentes de trabajo o enfermedades al trabajador, e) Requerir la colocación de avisos cuando así lo exijan las disposiciones legales; f) Exigir la exhibición para examinar en el centro de trabajo de las planillas y boletas de pago de remuneraciones, libros contables y demás documentación de la empresa, necesarios para la verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales, de seguridad y salud en el trabajo, g) Obtener muestras de sustancias y materiales utilizados en el establecimiento o que se encuentren en éste con el propósito de analizarlos, siempre que se notifique al empleador que las sustancias o materiales han sido tomados con dicho propósito, bajo responsabilidad del inspector; h) Disponer medidas de aplicación inmediata que permitan corregir una grave violación de las normas vigentes que constituyan un peligro inminente para la salud o seguridad de los trabajadores; i) Disponer en los lugares de trabajo la adopción de medidas de seguridad e higiene que protejan la integridad física y la capacidad de trabajo del personal. j) Proponer de oficio, el cierre o clausura de los locales o sectores afectados o el retiro de determinadas máquinas, artefactos o equipos que ofrezcan peligros para la vida o integridad física del trabajador.

De este listado no se aprecia que el inspector pueda decidir sobre la voluntad real de empleador y trabajador expresada en un contrato debidamente formalizado. Ahora bien, en algunos casos concretos, el inspector de las Direcciones Regionales de Trabajo en supuesto ejercicio de sus “funciones”, pretende declarar la nulidad de las cláusulas que sustentan la contratación temporal y por ende, del contrato mismo, considerándolos como actos fraudulentos, con la consecuencia de proceder a la imposición de una multa (lo cual puede aceptarse como correcto ejercicio de sus funciones, sujeto a impugnación, claro). Lo malo es que además pretende declarar la desnaturalización de los contratos inspeccionados, ordenando que se conviertan y declaren como contratos indeterminados, cuando tales consecuencias requieren necesariamente de un pronunciamiento del poder judicial.

Existen pronunciamientos a nivel administrativo, emitidos por el Ministerio de Trabajo, con supuestos como los mencionados, en los cuales no se llega a estos extremos, sino que se limitan a la imposición de una multa. Esperemos que este criterio se extienda a las demás dependencias laborales, para respetar el debido procedimiento y los derechos de los inspeccionados.

(*) Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.

Seguridad y salud en el trabajo: Tarea de todos

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Mirella Bernal Suárez (*)

De acuerdo al Boletín Estadístico del Primer Trimestre de 2013 emitido por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), en dicho periodo se emitieron a nivel nacional, 6159 órdenes de inspección relacionadas a temas de seguridad y salud en el Trabajo, materia que desde el año 2011 es de obligatorio cumplimiento para todas las empresas, sin importar el régimen ni el número de trabajadores.

Como podemos verificar, cada vez son más las empresas que han sido fiscalizadas por temas de seguridad y salud en el trabajo, ya sea de oficio o como resultado de una denuncia o accidente de trabajo, sin embargo son muchas las empresas que a la fecha no han implementado las exigencias legales relacionadas y algunas otras todavía las desconocen.

Así pues, la Ley 29783 publicada el 20 de agosto de 2011, establece los principios sobre los cuales se regirá el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo y señala que el empleador garantiza, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores.

En este sentido, el empleador asume las implicancias económicas, legales y de cualquier otra índole a consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño de sus funciones o a consecuencia de él. Las implicaciones económicas no sólo son las indemnizaciones frente al trabajador accidentado cuando corresponda, sino que también deberá tenerse en cuenta las multas que la autoridad administrativa (MTPE) impondrá en cada caso.

A continuación compartiremos con ustedes algunas obligaciones: el empleador debe implementar y liderar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, elegir al Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo y elaborar un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo (RISST) si cuenta con más de 20 trabajadores o al Supervisor si cuenta con menos de 20. Además, deberá emitir la Política de Seguridad, la misma que consiste en su compromiso frente a los trabajadores.

Asimismo, la norma señala que es responsabilidad del empleador, entregar a cada trabajador copia del RISST (por medio físico y/o digital). Ahora bien teniendo en cuenta que el reglamento de la ley define trabajador como toda persona que desempeña una actividad laboral subordinada y autónoma, entonces también se le deberá entregar copia del mencionado reglamento, a todos los trabajadores en régimen de intermediación y tercerización, a las personas en modalidad formativa y a todo aquel cuyos servicios subordinados o autónomos se presten de manera permanente o esporádica en las instalaciones del empleador.

Nuestra legislación también señala como otra obligación, contar con los registros obligatorios y documentación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, como: Programa Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo, Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos (IPER), Plan de Contingencia, Análisis de Trabajo Seguro entre otros. Aunado a estas obligaciones formales, encontramos la de elaborar una cláusula para el contrato de trabajo, junto con el anexo de recomendaciones generales y especificas por puesto de trabajo.

Con relación a los accidentes de trabajo, se ha regulado la obligación de investigarlos, notificarlos al MTPE y además tener estadísticas de sus ocurrencias. También se les deberá practicar a los trabajadores los exámenes médicos ocupacionales de acuerdo al puesto de trabajo.

Finalmente, queremos comentar la obligación de capacitar a los trabajadores, siendo obligatorio cuatro capacitaciones al año, y en mayor número para los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, además dichas capacitaciones deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.

(*) Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.

El comité de seguridad y salud en el trabajo y la investigación de accidentes

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Mirella Bernal Suárez (*)

Mediante una Resolución Directoral emitida en julio del año pasado, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, sancionó a una empresa del sector eléctrico porque su Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo no cumplió con investigar las causas de un accidente de acuerdo a ley, ya que no inició las investigaciones inmediatamente después de producido el accidente; es decir, no cumplió con reunirse de manera extraordinaria y de esa manera determinar las causas del accidente y luego emitir las recomendaciones respectivas para evitar que se repita.

Además, en dicha resolución se señala que en el informe remitido por la empresa inspeccionada como el expediente de investigación del mismo, no se observa la fecha de elaboración del referido informe y no se aprecia la fecha en que se realizaron las investigaciones que dieron origen a dicho documento.

Así mismo, al revisar el cumplimiento de las condiciones de seguridad en máquinas y equipos de trabajo, la resolución indica que en el Registro de Accidentes con la investigación y medidas correctivas, presentado por la empresa fiscalizada, se verificó como condición sub estándar: “Interruptor de potencia no obedecía mandos eléctricos y mecánicos de cierre en todos los niveles de operación…”; por lo que resolvió que la empresa no cumplió con las condiciones de seguridad exigidas por ley.

Ahora bien, de lo antes descrito, evaluaremos tres temas que consideramos importantes: a) La finalidad de las reuniones extraordinarias del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, b) La investigación de los accidentes y c) La importancia de capacitar a los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Respecto al primer punto, encontramos el artículo 42 del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, que regula como función del Comité, reunirse mensualmente en forma ordinaria para analizar y evaluar el avance de los objetivos establecidos en el programa anual, y en forma extraordinaria para analizar accidentes que revistan gravedad o cuando las circunstancias lo exijan, así encontramos como competencia exclusiva del Comité la de investigar los mismos, ya que incluso es el único que puede constituir comisiones técnicas con dicho fin.

En relación al segundo punto, en el glosario del Reglamento, se define a la investigación de accidentes como el proceso de identificación de los factores, elementos, circunstancias y puntos críticos que concurren para causar los accidentes e incidentes. La finalidad de la investigación es revelar la red de causalidad y de ese modo permite a la dirección del empleador tomar las acciones correctivas y prevenir la recurrencia de los mismos. Así pues, es el proceso por el cual buscamos recabar, analizar e interpretar diversos datos y hechos que nos permitan indagar las causas – efecto de un accidente. Como metodologías para investigarlos encontramos, los cinco porqués, metodología simple, utilizada y recomendada para casos simples, de pequeña gravedad y se basa en preguntarnos por qué ocurrió dicho accidente, hasta en cinco oportunidades.

También tenemos la metodología de árbol de causas, la misma que es de mayor complejidad y se aplica a casos graves o complejos. Cuenta con las siguientes etapas: a) Reunir las afirmaciones sobre la no conformidad y listarlas, b) Brainstorming o lluvia de ideas y c) Análisis de la no conformidad.

La causalidad de pérdidas desarrollada por Frank Bird, es otra metodología y es la más recomendable porque contiene los puntos clave necesarios, que nos permiten comprender y recodar los hechos críticos para el control de la gran mayoría de los accidentes de trabajo, comprende evaluar: falta de control, causas básicas, causas inmediatas, incidente y pérdidas. Metodología recogida en el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo y que permitirá llenar los Registros de Accidentes aprobados por la Resolución Ministerial N° 050-2013-TR.

Es decir, la investigación de accidentes que cumple con los requisitos de acuerdo a ley, será aquella que se realiza por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo de manera oportuna, que utiliza como método de investigación el de causalidad de pérdidas y que tiene como resultado la emisión de recomendaciones para evitar que vuelva a ocurrir.

Finalmente, debemos recordar la importancia de capacitar a los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, ya que todo lo consignado será evaluado por la Autoridad Administrativa y le dará las herramientas para decidir si se ha cumplido o no con las exigencias legales.

(*) Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.

Relaciones inter trabajadores ¿Causal de despido?

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Bruno Celi Luna (*)

Nuestro ordenamiento jurídico otorga a todo empleador las herramientas necesarias para poder efectuar un despido válido, basado en causas objetivas reguladas de manera taxativa en el artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, siempre y cuando se siga de manera adecuada el proceso de despido, determinado por el mismo dispositivo legal.

El artículo antes citado basa sus causales en conductas del trabajador que afectan de manera clara su desempeño dentro del vínculo laboral, siendo obvio resaltar que son considerados como FALTAS GRAVES, que justifican válidamente un despido.

Ahora, si bien es cierto el articulo 25 regula de manera amplia y detallada las posibles situaciones que harían insostenible todo vínculo o relación laboral, lo hace simplemente regulando situaciones que relacionen al trabajador con el empleador, salvo el inciso f) de dicho artículo en el cual regula como falta grave la situación que exista entre trabajadores, básicamente conductas referidas a la injuria, actos de violencia y faltamiento de palabra, sea verbal o escrita, a un compañero de trabajo; esto porque si bien es cierto no afecta al empleador, sí lo ayuda a determinar un perfil del trabajador infractor, conducta que no es la adecuada en un ambiente laboral saludable.

En tal sentido, comentaremos un supuesto que ni el propio articulo 25 regula, siendo el caso de un trabajador CONFESO que le roba dinero a un compañero de trabajo; el empleador se entera de dichos actos y NO PUEDE DESPEDIR A DICHO TRABAJADOR BAJO CAUSA VALIDA, toda vez que la norma no ha previsto el quebrantamiento del vínculo laboral por relaciones inter trabajadores, a pesar que ningún empleador que tenga un giro de negocio con atención directa al público quiera mantener esa clase de perfil laboral en su empresa, sin importar el puesto que este trabajador deshonesto ocupe en dicha empresa.

Despedir a un trabajador que ha cometido actos de deshonestidad contra otro, entonces, podría resultar impracticable, ya que el trabajador despedido podría alegar que se afectan sus derechos. Pensamos que así como existe el inciso a) del artículo 25 de la ley antes citada (“incumplimiento de obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral”), que es considerado como UN CAJÓN DE SASTRE, donde podemos acomodar varias causas, justamente porque el legislador se dio cuenta que le es imposible regular mediante una lista taxativa todo el mundo laboral, proponemos la creación de otro cajón de sastre con la finalidad de poder incluir de manera válida, conductas inapropiadas inter trabajadores que afectan de manera directa el vinculo laboral con el empleador, como en el caso del ejemplo.

Por último, debemos precisar que lo que se propone en el presente artículo debe tener un límite lógico y natural, toda vez que podemos caer en supuestos de basar un despido porque un trabajador miró mal a un compañero de trabajo, o en actos tan personales que traten de estirarlos con la finalidad de sustentar y probar una afectación severa a la relación laboral; por tal motivo nuestro legislador podría tratar de distinguir entre las relaciones inter trabajadores personales y las relaciones inter trabajadores personales con incidencia laboral, las cuales sí tienen una clara incidencia en el ambiente y vínculo laboral; siendo esta distinción clave para poder salvaguardar la afectación de los derechos de los trabajadores y del mismo modo controlar supuestos que la norma no puede regular expresamente.

(*) Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.

Nueva escala de multas laborales:¿Mecanismos idóneos para alcanzar la finalidad de la labor inspectiva?

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Rosa María Saldarriaga Valiente (*)

El pasado 01 de marzo del presente año, como parte de la políticas destinadas al fortalecimiento de la actividad inspectiva laboral, entró en vigencia la nueva escala de multas inspectivas, las mismas que, por su excesivo aumento, han suscitado más de una crítica por parte de los distintos sectores de nuestra sociedad.

Como parte del referido cambio, se tiene que el monto de las multas máximas por infracciones leves, ha pasado de 5 a 30 UIT; de las infracciones graves de 10 a 50 UIT; y de las muy graves de 20 a 100 UIT. En virtud de lo expuesto, tenemos que el monto de las multas se han incrementado en un 500% en promedio, lo que sin lugar a dudas lleva a realizarse la siguiente pregunta ¿La medida adoptada, realmente resulta acorde con la finalidad de la labor inspectiva?

Para responder a la interrogante planteada, primero es necesario que se tome en cuenta cuál es la razón de ser de la actividad inspectiva, la misma que no responde a otra cosa que velar porque los empleadores den fiel cumplimiento a las normas sociolaborales y de seguridad social; garantizando así que por la prestación de sus servicios, el trabajador reciba los beneficios y derechos que por ley le corresponden y que la misma se realice con el mínimo riesgo posible.

Como segundo punto, se tiene que determinar cuáles son los mecanismos con los que se cuenta para llevar a cabo dicho fin; así pues, de la simple lectura de la Ley General de Inspección, Ley 28806, se tiene que las facultades de los inspectores no solo les permiten la imposición de multas si se detecta el incumplimiento de alguna norma laboral, sino que también pueden y deben brindar orientación sobre el cumplimiento de las mismas. Así pues, el artículo 1 de la citada ley señala que el servicio de inspección de trabajo, entre otras cosas, debe orientar y asesorar técnicamente a los empleadores y trabajadores, en las materias a inspeccionar.

Lo señalado resulta lógico, sobre todo si se tiene en cuenta que el fin último de la labor inspectiva no debe orientarse a “sancionar” la inobservancia de determinadas normas laborales; sino sobre todo prevenir dicho incumplimiento y evitar riesgos. Esta es pues, para muchos, la verdadera orientación que debe seguir cualquier política destinada a mejorar y fortalecer el sistema inspectivo en nuestro país.

Otro punto que se tiene que tener en cuenta está referido a los destinatarios de dichos cambios, pues al parecer sólo se estaría tomando en cuenta a aquellas empresas (empleadores) que ya se encuentran bien consolidadas en el mercado; sin embargo se está dejando de lado a un sector que constituye la mayor fuente generadora de empleo en el país, el mismo que está constituido por los empresarios informales, y los micro y pequeños empresarios. Así pues, para ellos, la nueva escala de multas inspectivas, o bien los incentivará a permanecer en la informalidad o bien constituirá un freno a su crecimiento y a la expansión de sus mercados.

Por lo anterior, respondiendo a la pregunta planteada, consideramos que la medida adoptada por nuestros legisladores, no es la que más se ajusta al fin último de la labor inspectiva, pues más que diseñar medidas o programas destinados a prevenir el incumplimiento de normas laborales, se centra en “castigar” severamente su inobservancia; que es lo que finalmente ha llevado a muchos a catalogarla de carácter más disuasivo que preventivo.

Lo señalado no implica que desconozcamos la cultura que forma parte del día a día de nuestro acontecer nacional, según la cual las personas actúan mejor bajo amenaza de sanción económica; sin embargo, tampoco podemos dejar de lado el hecho que la mayoría de veces el incumplimiento de las normas se debe a la ignorancia de las mismas. Así pues, difícilmente se puede sancionar a alguien por el incumplimiento de algo a lo que no sabía que estaba obligado.

(*) Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.