Licencia por paternidad ¿Perjudicial para el empleador?

Posted on Actualizado enn

Andrea Chuy Ubillús
Lorena Seminario Gómez(*)

El domingo 20 de septiembre del presente año, el Gobierno promulgó la Ley Nº 29409, que concede el derecho de Licencia por Paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada. ¿Qué objetivo tiene la ley?, ¿Cómo se obtiene la licencia?, ¿Qué implicancias tiene para el empleador? A continuación explicaremos las ventajas y desventajas que trae esta norma tanto para el trabajador como para el empleador desde el punto de vista empresarial.

El objetivo de la ley es otorgar a todos los trabajadores, sean del sector público como privado, incluyendo también a las Fuerzas Armadas y Policía Nacional del Perú, una licencia remunerada por paternidad a fin de promover y fortalecer el desarrollo de la familia. Es decir que, esta licencia laboral es otorgada a todo trabajador por el nacimiento de un nuevo hijo, el cual será de cuatro días hábiles consecutivos que podrán ser utilizados a partir del alumbramiento (no antes). Este beneficio laboral tiene por naturaleza ser un derecho irrenunciable, en otras palabras dicho beneficio no se podrá cambiar o sustituir por pago en efectivo u otro beneficio; a la vez, la licencia por paternidad es de plazo ininterrumpido, es decir que no se podrá otorgar por períodos separados sino de manera consecutiva tal como lo indica la ley.

Para poder acceder a este beneficio los trabajadores tendrán que comunicárselo a su empleador por lo menos quince días naturales antes a la fecha del probable parto. Por supuesto, es posible que el parto se adelante, por cualquier razón, pero eso no será impedimento. El inicio de la licencia se computa desde la fecha que el trabajador lo indique, el cual está comprendido desde la fecha de nacimiento del nuevo hijo (a) y la fecha en que la madre o hijo (a) sean dados de alta por el centro médico respectivo, lo cual cómo podemos observar son términos muy ambiguos y que podrían llevar a confusión.

En cuanto al empleador, el plazo otorgado de quince días antes del probable parto para que el trabajador comunique que hará uso de su licencia por paternidad, es para que el empleador tenga tiempo de contratar a otra persona que reemplace al nuevo padre por un plazo de cuatro días hábiles, o por lo menos se prepare para que su empresa siga en marcha a pesar de la ausencia de dicho trabajador.

Para ello se debe tener en cuenta qué tipo de trabajador se va a suplantar, puesto que si es un trabajador cuya actividad es imprescindible para la empresa, necesariamente se va a tener que reemplazar ya que la empresa no se puede perjudicar por esto y dejar de producir o tener una baja en su actividad aunque sea por un corto tiempo. En cambio, consideramos que si la actividad del trabajador no es tan imprescindible para la empresa y puede sobrevivir sin la presencia de este trabajador no será necesario tener que elaborar un contrato de suplencia (contrato a plazo fijo) para reemplazarlo por el tiempo que dura la licencia por paternidad.

Un tema a dilucidar además es como deben contarse los “días hábiles consecutivos”, y es que no necesariamente la jornada semanal de todos los trabajadores coincide con la definición de “días hábiles” (de lunes a viernes), pues hay trabajadores que laboran sábados e incluso domingos (cuando su descanso semanal se toma otro día, por ejemplo, los empleados de un restaurante). Surge entonces la preocupación, pues entendemos que la norma no ha querido que estas personas inicien la licencia por ejemplo un jueves, y que luego deban trabajar el sábado para volver a reiniciar la licencia el día lunes, lo cual sería absurdo.

Otra implicancia que dicha ley de paternidad tiene para el empleador es que la misma señala que este beneficio es remunerado y no es un subsidio como en el caso de las trabajadoras gestantes; esto quiere decir, que al ser remunerado es el empleador quien tiene que correr con ese gasto sin posibilidad de que ESSSALUD le devuelva el desembolso efectuado por este concepto, aparte del gasto que implicaría el contratar a un tercero para que suplante a este trabajador de licencia. Ante ello, consideramos que el beneficio de licencia por paternidad debería ser –al igual que para las trabajadoras gestantes- un subsidio en vez de ser remunerativo.

Por último, cabe resaltar que si bien esta norma fue publicada recientemente su vigencia será a partir de treinta días posteriores a su publicación cuando el Poder Ejecutivo reglamente la presente ley, es decir que recién estará vigente a partir del 20 de octubre. Los derechos que los trabajadores hayan obtenido antes de la entrada en vigencia de la ley y su reglamento se van a mantener en cuanto les sea más favorable.

(*) Abogada del Estudio Muñiz Ramirez Perez-Taiman & Olaya Piura S.Civ.R.L.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s