Buenos contratos temporales = menos dolores de cabeza

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Mirella Bernal Suárez (*)

 

Aunque la regla general en la legislación laboral es la suscripción de contratos de plazo indefinido, dicha regla se convierte, en la práctica, casi en una excepción. A la fecha los contratos temporales también llamados sujetos a modalidad o a plazo fijo, son los más suscritos. De acuerdo a la estadística presentada por el Ministerio de Trabajo en el 2010, 2 millones 822 mil 976, es el número de contratos temporales suscritos a nivel nacional. Dicha cantidad ha aumentado considerablemente si recordamos que en 1993, según estadísticas de la Autoridad del Trabajo, se celebraron a nivel nacional 247 mil 930 contratos temporales.

Es decir, la modalidad de contratación más utilizada por los empleadores, es la contratación temporal en cualquiera de sus modalidades (accidentales, obra o servicio específico y temporales propiamente dichos). Así pues, podemos comprobar que existe un crecimiento de la utilización de las diversas modalidades y una baja de la celebración de los contratos a plazo indefinido y de esa forma, no se le permite a los trabajadores, a conseguir la tan ansiada estabilidad laboral indeterminada.

Varios artículos se han escrito al respecto, muchos de ellos a favor de la suscripción de los mencionados contratos, puesto que la causa objetiva sí suele existir y además permite a los empleadores reclutar personal calificado. Para otros, la celebración de los mismos son la válvula de escape perfecta, para que los empleadores se liberen del mito de la estabilidad, puesto que los trabajadores con contratos a plazo fijo, evidentemente, no tienen derecho a la indemnización por despido arbitrario al término del plazo pactado.

Sin necesidad de entrar a dicho análisis, en esta oportunidad queremos destacar la importancia de elaborar dichos contratos no sólo de manera adecuada sino también de manera oportuna. La necesidad de hacer hincapié en la calidad de dichos contratos surge por lo declarado por el Tribunal Constitucional (TC) en la demanda recaída en el Expediente 04794-2011-PA/TC.

En dicha sentencia, el TC establece de manera clara que la no renovación de un contrato temporal es válida, a pesar de que la relación laboral se encontraba suspendida como consecuencia de la incapacidad del trabajador afectado. En este caso, el TC señala la existencia de una prórroga del contrato individual de trabajo por incremento de actividad; es decir que la entidad emplazada renovó el contrato del recurrente a partir del 1 de julio hasta el 31 de diciembre de 2010, fecha en que concluiría el contrato, pudiendo ser renovado por acuerdo entre las partes, según lo pactado en su cláusula quinta, lo que no ocurrió.

Así pues, el TC deja rotundamente establecida la calidad extintiva que tienen los contratos de trabajos sujetos a modalidad, como es “el contrato de trabajo por incremento de actividad”, los cuales son una excepción en la contratación laboral, como lo señalábamos líneas arriba, conforme al DS Nº 003-97-TR en cuyo literal c) del art. 16 se regula su forma extintiva.

Ahora bien, debemos preguntarnos si dicho fallo hubiera sido distinto si el TC hubiera tenido al frente un contrato sujeto a modalidad mal redactado o celebrado fuera de plazo.

La respuesta inmediata sería sí, puesto que, nuestro ordenamiento jurídico establece como requisitos esenciales en la celebración de contratos a plazo fijo los siguientes: a) deben celebrarse por escrito, b) debe invocarse la causal respectiva de contratación, y además la misma debe realmente configurarse; y c) respetarse los plazo máximos de cada modalidad.

En el caso mencionado, si el empleador no realizaba la prórroga a tiempo, podría darse un indicio de desnaturalización, ya que el contrato hubiera pasado a ser indeterminado y no podría hablarse de una no renovación. Por otro lado, si la causa invocada, en el terreno de los hechos no se hubiera comprobado, también se constataría la desnaturalización de dicho contrato y por lo tanto no se hubiera declarado válida la no renovación del contrato por incremento de actividades.

En conclusión, teniendo en cuenta que la utilización de los contratos sujetos a modalidad se ha incrementado, es importante que los empleadores se preocupen para que éstos sean elaborados correctamente y, además, de manera oportuna; puesto que al ser una excepción, los jueces, tanto los ordinarios como los constitucionales, además de la Autoridad de Trabajo; analizarán si dichos contratos cumplen con todos los requisitos, y sólo en dicho caso; afirmarán su fuerza extintiva y no se decantarán por su desnaturalización. Desnaturalización que declarada, se convierte en un costo, a veces muy elevado, para los empleadores.

(*) Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.

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