La modificación del puesto de trabajo no siempre implica un acto de hostilidad

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Bruno Celi Luna (*)

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) en su artículo 30, regula de manera taxativa los actos de hostilidad que puede sufrir el trabajador. Entendamos actos de hostilidad, como aquellos actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o incomodan al trabajador. En efecto, es posible que se dé un mal uso del poder de dirección por parte del empleador, sobre todo los casos señalados en el inciso b) del artículo 30 de la referida Ley: la reducción de categoría profesional del trabajador sin motivar causa razonable. Ahora bien, debemos preguntarnos si el solo cambio de puesto implica la reducción de categoría y por lo tanto pueda ser calificado como acto de hostilidad.

Para responder dicha interrogante, analizaremos un pronunciamiento judicial, la CAS. LAB. Nº 210-2010- LAMBAYEQUE, en la cual, un trabajador que desde el inició de la relación laboral ejerció cargos de confianza –no acorde a su categoría profesional – pero que al ocurrir un cambio directoral de la empresa se le retira dicha confianza y por ende se traslada a dicho trabajador a un puesto de trabajo inferior, pero acorde a su categoría profesional.

Así, la Corte Suprema revisa el recurso de casación presentado, y resuelve confirmando la sentencia de segunda instancia, dándole así la razón al trabajador; al concluir que efectivamente se ha realizado un uso abusivo del Ius variandi, afirmando con ello que la simple remoción del puesto de trabajo es considerado siempre como un acto de hostilidad, cometiendo así un grave error de interpretación de la norma, al sostener que el puesto de trabajo es semejante a la categoría profesional del trabajador.

Dichos conceptos, a criterio de doctrinarios como Manuel Olea y Blancas Bustamante, son dos nociones distintas, toda vez que el puesto de trabajo es entendido como aquella posición laboral dentro del escalafón u organigrama empresarial que puede ocupar un trabajador, sea en virtud de su profesión o confianza que mantenga con el empleador, a efectos de realizar una función determinada; por otro lado, la categoría profesional es entendida como “aquella posición o status determinado por la profesión, oficio o especialización en la cual el trabajador desempeñará su praxis profesional”, por lo que no es ocioso precisar que en la casación materia de análisis, el trabajador ha sido removido de su puesto de trabajo y transferido a otro acorde a su categoría profesional, por lo que al no cumplirse con una reducción de categoría, tal como expresamente lo señala la LPCL en su artículo 30 inciso b), el empleador se limita meramente a transferir de puesto de trabajo al trabajador, sin que esto afecte o reduzca su categoría profesional, por tal motivo no siendo esto considerado como un acto de hostilidad y por ende no sancionable.

Ahora bien, claro está que en la LPCL no se encuentra recogida esta distinción expresamente, pero entendemos que, conforme a la doctrina antes expuesta, el empleador se encuentra en la plena libertad de retirar la confianza de sus trabajadores, por lo que además tendría el derecho de removerlo del puesto de trabajo, siempre y cuando no afecte la categoría profesional.

Cabe precisar que es distinto que se le remueva a un trabajador a un puesto de trabajo que es acorde a su categoría profesional, que a removerlo a un puesto de trabajo, en el cual se daría como efecto inmediato la reducción de su categoría profesional, al estar ese puesto por debajo de sus calificaciones personales y, por consiguiente, siéndole aplicable lo establecido en el articulo 30 inciso b) de la LPCL.

(*) Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.

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