Cuestiones sobre la licencia por pariente enfermo o accidentado

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Daniel Montes Delgado (*)

La Ley 30012 (26 de abril de 2013) estableció el derecho de los trabajadores a gozar de licencia con goce de haber, hasta por siete días calendario, en caso tengan “un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en serio riesgo su vida, con el objeto de asistirlo”. Más allá de ese plazo, dice la ley, pueden otorgarse hasta treinta días más, a cuenta de las vacaciones del trabajador. Sin perjuicio de las precisiones que deberá efectuar el necesario reglamento, desde la misma ley existen cuestiones a dilucidar y que pueden dar problemas en la práctica.

En primer lugar, la lista de posibles parientes, aunque parece amplia, no es comprensiva de muchos supuestos actuales, en especial tratándose de las llamadas “familias ensambladas” (realidad ya reconocida por el propio Tribunal Constitucional). Si la ley habla de “hijos”, no parece comprender a los hijos propios del cónyuge, que para todos los efectos pueden requerir tanto cuidado como los hijos propios del trabajador, si viven con esa persona. Y tratándose de “padre o madre”, eso no incluye a los abuelos o tíos, que en no pocos casos, son las personas que han hecho el papel de padre o madre del trabajador en cuestión y que están a su cuidado por su edad avanzada o estado de salud, al vivir y depender económicamente de ese trabajador.

Un caso aparte es el de los “convivientes”, puesto que la ley no aclara si solo comprende a aquellas relaciones de convivencia declaradas e inscritas en el registro personal, o también a aquellas relaciones de convivencia que, cumpliendo los requisitos del Código Civil, no han tenido interés en registrarse, o en pedir la declaración judicial de su existencia. En el caso de las parejas conformadas por una persona que sigue casada pero se separó y vive con la otra persona, no se cumple el requisito para calificar como relación de convivencia, pero no se puede negar que existe una situación que puede requerir el cuidado del trabajador para su pareja enferma grave.

Pensamos que, si se quería otorgar este beneficio de todos modos, hubiera sido mejor no limitar la lista de parientes a los señalados en esta ley, sino comprender a todas aquellas personas que dependen económicamente y viven con el trabajador, situación menos objetiva quizá, pero en todo caso verificable por medio de las actividades de asistencia social o por otros medios. ¿Podría algún trabajador alegar una discriminación legal y exigir el permiso de igual manera?

En segundo lugar, la ley no define cómo es que se determinará el número de días de licencia, aunque suponemos que el certificado médico exigido deberá dar una pista del tiempo necesario, salvo en casos terminales o estados de gravedad o incapacidad permanente.

Además, la ley supone que el beneficio se otorga para que el trabajador atienda al cuidado de su pariente, por lo que de comprobarse que en los hechos el trabajador no es la persona que cuida a dicho pariente, habría que pensar si esto califica como falta grave o abandono injustificado del trabajo. De paso, si estamos en el caso de un padre enfermo, con más de un hijo con relación laboral, en teoría todos ellos podrían acceder al beneficio, aspecto que también debería precisarse.

En el caso de los días adicionales a cuenta de vacaciones, eso no aplicaría a los casos de trabajadores sin ese derecho, como los de tiempo parcial. Y no queda claro tampoco cómo se podría usar el descanso vacacional hasta por treinta días si el trabajador no tiene el tiempo de trabajo necesario para acumular ese plazo, o si se trata de trabajadores intermitentes, o por trabajo específico, a quienes se les suele liquidar las vacaciones por cada tramo trabajado. Además, en el caso de los trabajadores del régimen agrario, las vacaciones solo alcanzan quince días, no treinta.

(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.

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