Trabajo, enfermedad y despido

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Daniel Montes Delgado (*)

Hay una especie de mito en materia laboral, acerca de que no se podría despedir a un trabajador enfermo, ni siquiera se podría dejar de renovar un contrato modal que venza mientras dura el período de enfermedad. Vamos a tratar de analizar cuánto hay de verdad en esto.

Lo primero que debemos hacer es distinguir entre trabajadores a plazo indeterminado (estables) y los que no lo son. En el caso de los primeros, la enfermedad o incapacidad temporal abre un período de suspensión imperfecta de labores con derecho a remuneración, con los primeros veinte días a cargo del empleador y después de ello, a cargo de Essalud a través del subsidio. Durante ese tiempo, es cierto, no se podría despedir al trabajador, salvo caso fortuito (supuesto aplicable a un trabajador solamente o a varios, por ejemplo: pérdida de los bienes objeto del trabajo). Llegado el período máximo de subsidio, se determinará si estamos ante una incapacidad, y en tal supuesto, la relación laboral se termina, quedando el trabajador a cuidado de Essalud, de ser el caso.

Lo anterior no excluye la posibilidad de que la relación laboral termine mientras el trabajador estable se encuentre enfermo o incapacitado temporalmente, pero no por razón de la misma enfermedad, lo cual podría ser discriminatorio, sino por otras causas. Por ejemplo, si estaba siendo objeto de un procedimiento disciplinario desde antes de la incapacidad, de modo que “declararse enfermo” cuando uno recibe la carta de preaviso de despido, o le comunican que van a auditar las operaciones a su cargo, no es en ninguna forma un salvavidas. Por supuesto, la continuación del procedimiento sancionatorio no debe suponer un estado de indefensión, en la medida que el estado de salud del trabajador no le permita ejercer su derecho a realizar descargos. En todo caso, el lapso en que ello ocurra, puede considerarse como una suspensión del procedimiento, sin que luego se pueda alegar una violación del principio de inmediatez.

El caso de los contratos modales o a plazo determinado es distinto, siempre que no estemos ante una desnaturalización de dichos contratos, por supuesto, ya que en tal caso volvemos al supuesto anterior, que es el de los contratos indeterminados. Asumiendo ello, como decíamos, en principio el contrato puede caducar por llegar su fecha de vencimiento prevista, aunque el trabajador se encuentre de licencia por enfermedad. Es falso que en tal caso se produzca una especie de “suspensión” que obligue a prorrogar el contrato hasta que el trabajador se reincorpore y pueda cumplir con sus labores el resto de días o meses del contrato. Del mismo modo, no es cierto que haya que renovar el contrato con otro similar, a la espera de la reincorporación del trabajador.

Ahora bien, en cualquiera de los dos casos, sea el trabajador estable o a plazo fijo, si se produce una falsedad en la supuesta “enfermedad” del trabajador, se produciría un quebrantamiento de la buena fe laboral que podría ameritar un despido. Sucede por ejemplo, cuando el trabajador justifica sus ausencias laborales con una supuesta enfermedad, pero publica en su “facebook” u otra red social, fotos de sus vacaciones u otras actividades similares en los mismos días. Sobra decir que este material publicado por el propio trabajador, o incluso por personas de su entorno, puede ser usado en su contra.

Un tema discutible es si la empresa puede conminar al trabajador a realizarse exámenes médicos que confirmen su estado de enfermedad o incapacidad. Pensamos que ello no es posible, salvo en aquellos casos en que el puesto de trabajo suponga ciertos requerimientos de aptitud relacionados con la enfermedad acusada, y por tanto el regreso al trabajo amerite esos exámenes o controles que ayuden a determinar si el cuadro de enfermedad era real o simulado.

(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.

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