Primacia de la realidad e indicios de subordinación laboral

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Daniel Montes Delgado (*)

En derecho laboral se cuenta con un principio rector que postula, en resumen que “las cosas son lo que son y no lo que decimos que son”, y ese es el de primacía de la realidad. Al momento de juzgar si una relación de prestación de servicios es de naturaleza laboral o no, debe atenderse a las circunstancias reales en que se prestaron esos servicios, antes que a lo expresado en documentos como contratos y otras formalidades legales.

Lo anterior no significa que los documentos no sirvan para nada, todo lo contrario. Esos documentos son la primera forma en que las personas regulan sus relaciones, debiendo en todo caso someterse a la cuestión de la prueba dos cosas: primero si hubo una desviación de los actos desarrollados en la realidad respecto de esos documentos, y segundo, si esa desviación implica que estemos ante una verdadera relación laboral.

Lo primero es importante, aunque no lo parezca. Por ejemplo, si la supuesta desviación de los actos de la realidad respecto del contrato de locación de servicios obedece, no a que la empresa haya tratado en los hechos a la persona como trabajador, sino a que esa persona, haciendo uso de los poderes o facultades que le fueron otorgados en virtud a ese contrato, realiza actos de simulación para que parezca que en efecto había una relación laboral subyacente, y así reclamar beneficios sociales y otros derechos (el clásico ejemplo del contador que altera los libros y registros para aparecer en ellos como trabajador), es claro que no estamos ante una válida aplicación del principio de primacía de la realidad. La cuestión, acaso difícil, será en todo caso probar, de parte de la empresa, esos actos de simulación.

Asumiendo que los actos y conductas son reales y no han sido simulados, todavía no se puede pasar inmediatamente a la conclusión lógica de que la persona contratada era un trabajador. Y esto porque a veces, las “pruebas” aportadas en el proceso no son suficientes, o no son determinantes por sí solas para llegar a esa conclusión. Si se toma en cuenta, por ejemplo, el hecho de que la persona rendía cuenta de los viáticos que se le entregaban para realizar sus servicios en un lugar distante de la sede de la empresa, uno podría pensar que allí se encuentra la evidencia de una relación laboral. Pero eso, que es un indicio, no necesariamente permite asumir tal conclusión. No es imposible que una persona contratada bajo una relación civil de prestación de servicios tenga que rendir cuenta de los viáticos que le paga su cliente para poder llevar a cabo la ejecución de sus servicios, como podría ser, por ejemplo, el caso de un abogado contratado para hacer una auditoría de los procesos judiciales de la empresa en ocho regiones diferentes y que, por tanto, recibe viáticos al efecto, ya que es obvio que deberá rendir cuenta de lo gastado.

A nivel lógico, un “indicio” es una pista, una señal de que puede haber algo más por establecer, es como si dijéramos, la punta del iceberg, pero sin que se sepamos realmente si lo que hay debajo es un iceberg. Es probable que lo sea, es más, resulta que lo más probable es que lo sea, pero no es definitivo. A esto se le llama una condición “necesaria”, pero no “suficiente”. Un indicio que actúe como condición suficiente sería, por ejemplo, que la empresa hubiera sancionado a la persona con suspensión, amonestación y otras formas de sanciones laborales, cuando se supone que no es un trabajador, porque eso evidencia claramente la subordinación.

A propósito de este tema, otros indicios usados con frecuencia por los jueces laborales son un horario de labores, el recibir órdenes o directivas, usar los bienes de la empresa, no tener otros clientes (exclusividad), informar de sus actividades a un funcionario de la empresa, etc. (todo lo cual apunta a una posible subordinación). No negamos que todos esos sean indicios razonables, pero no podemos aceptar que cada uno de ellos sea determinante ni “suficiente”. En todo caso, dependerá de la evaluación conjunta de esos indicios, si son varios, que la conclusión sea razonable.

Hay quienes sostienen que, llegados a ese punto, la duda favorece al trabajador, pero eso no es cierto. La ley señala que en toda prestación de trabajo “subordinada” se presume una relación laboral, lo cual exige que primero se pruebe esa subordinación, fuera de toda duda, y recién entonces se abre paso la presunción. La ley no indica que deba presumirse precisamente la “subordinación”, pues eso ya no es resolver una duda a favor de la parte débil de la relación, sino que sería una vulneración del principio de que el juez debe ser imparcial. Aún así, vemos con preocupación que algunos jueces no han acabado de entender estas reglas jurídicas y lógicas.

(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.

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