¿La impuntualidad es suficiente para despedir?

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Mirella Bernal Suárez (*)

En varias oportunidades se nos ha consultado si las tardanzas injustificadas y reiteradas de los trabajadores pueden ser causal válida de despido, conducta que es muy usual en los trabajadores peruanos, tanto así que en la práctica, muchas empresas otorgan minutos de tolerancia, los cuales establecen en su Reglamento Interno de Trabajo, por más que su otorgamiento no es obligatorio.

Actualmente, el artículo 25 inciso h) del Decreto Supremo 003-97-TR, en adelante LPCL, señala que es falta grave y por lo tanto causal válida de despido, la reiterada impuntualidad, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestación y suspensión; es decir, no basta que se acumulen tardanzas o que las mismas sean continuas sino que será necesario que dicho trabajador haya sido previamente amonestado y suspendido por escrito. Es decir, como empleadores diligentes, se deberá contar con los memorandos en los cuales se impute tal conducta, porque la amonestación verbal no ayudaría, ya que difícilmente podría acreditarse.

Además, el despido por dicha falta grave ha sido reafirmado últimamente por el Tribunal Constitucional (TC), al desestimar una demanda de amparo (Exp. Nº 0414-2013-PA/TC) interpuesta por una trabajadora que fue despedida por impuntualidad reiterada en su condición de auxiliar contratada en una Caja Municipal de Ahorro y Crédito. Dicha sentencia nos recuerda tres temas muy importantes, los cuales describiremos a continuación.

En primer lugar, el TC nos recuerda los dos requisitos para despedir a un trabajador por impuntualidad: a) que sea reiterada, y b) que previamente se haya sancionado por escrito con suspensión. Así pues, el TC concluyó que la ex trabajadora, en reiteradas ocasiones, llegó tarde a su centro de labores, a pesar de las constantes llamadas de atención recibidas, conforme se observaba en los memorandos presentados como medios probatorios, hecho además que es aceptado por la trabajadora en su escrito de contestación de la demanda; por los argumentos antes expuestos, el TC consideró que la carta de despido no resultó arbitraria pues se expidió atendiendo a lo previsto en el inciso h) del citado Decreto Supremo 003-97-TR.

En segundo lugar, la trabajadora alega que llegaba tarde pero que lo compensaba con jornadas extraordinarias, pero el TC no tiene en cuenta dicho argumento; y podemos indicar que “compensar” la tardanza no implica que el empleador tenga que aceptar dicha compensación, o que la falta grave desaparezca y que por lo tanto la trabajadora no sea amonestada y que no se realice el respectivo descuento. Aceptar una compensación, significaría que el trabajador tendría la facultad de modificar arbitrariamente su horario de trabajo. Imaginemos que un trabajador tiene como jornada de trabajado la siguiente: 8:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:00 p.m. a 6:00 p.m.; entonces tiene reiteradas tardanzas que modifican su horario de 8:30 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:00 p.m. a 6:30 p.m.; dicha modificación no puede ser realizada por el trabajador ya que eso implicaría una vulneración de la potestad de dirección del empleador y el no cumplimiento de las obligaciones del trabajador.

Nos encontramos ante una media hora que de acuerdo al ordenamiento puede ser considerada hora extra, ya que si bien tenemos cómo acreditar que el trabajador ha llegado tarde y por eso su jornada se extendió, nuestro ordenamiento no acepta que dicha media hora se considere como compensación si no existe acuerdo por escrito o se ha establecido dicha opción en el Reglamento Interno de Trabajo.

En tercer lugar, encontramos que la trabajadora solicita la reincorporación al cargo que venía desempeñando por haber sido objeto de un despido que vulnera su derecho al trabajo y a los principios de razonabilidad y proporcionalidad, señalando como primer fundamento de su petitorio, que se trata de contratos desnaturalizados, toda vez que se trata de labores permanentes; es decir, intenta justificar la comisión de la falta grave y busca que se declare la desnaturalización, sin embargo de manera asertiva el TC declara que al ser la reposición el objeto del presente proceso, se deben evaluar las razones que produjeron el supuesto despido arbitrario, más no analizar si existió o no desnaturalización, aunque a nuestro parecer, si se hubiera analizado dicha situación y la desnaturalización sí existía, entonces se trataría de una trabajadora a plazo indeterminado válidamente despedida.

(*) Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.

Un comentario sobre “¿La impuntualidad es suficiente para despedir?

    VICTOR ALFREDO VALDIVIEZO VASQUEZ escribió:
    noviembre 10, 2013 en 10:51 pm

    Dra. si bien la impuntualidad como ha sido señalada es considerada falta grave si esta se da de manera reiterada y que medie una amonestación de por medio, es el mismo empleador quien permite que se compense las horas que se dejo de laborar en el horario establecido, generándose una controversia, si bien el trabajador deja de laborar por un espacio de tiempo compensa esta perdida, la cual es acepta por el empleador de manera tacita, de lo contrario un medio probatorio que ratifique la postura del TC son los descuentos por las horas dejadas de laborar y por ende también las horas extras pagadas por la supuesta compensación, dichos medios ratificarían su postura, pero debido a que no fueron presentados el fallo del TC cae en una especie desbalance respecto de la postura del trabajador.

    Atte.

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