Normas, buen criterio y arbitrariedad

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Karina Talledo De la Piedra (*)

El pasado 26 de abril de 2013, mediante la Ley N° 30012, se dictó la norma que “concede el derecho de licencia a los trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave.” La norma en mención, que consta de cuatro artículos, otorga tanto a los trabajadores de la actividad pública como privada, el derecho a gozar de la mencionada licencia, respecto de sus familiares directos, considerando dicha norma como familiares directos a los hijos, padre o madre, cónyuge o conviviente del trabajador.

Asimismo, dicha norma señala que los referidos familiares directos deberán haber sido diagnosticados en estado grave o terminal, o que sufran un accidente que ponga en serio riesgo su vida, con el objeto de asistirlo, otorgándole al trabajador un plazo máximo de siete días calendario, con goce de haber y de ser necesario un mayor número de días, el plazo adicional se considerará a cuenta de su derecho vacacional. Continuando con la señalada norma, el artículo 3 menciona que la comunicación al empleador será en un plazo dentro de las 48 horas de producido o conocido el suceso, adjuntando el certificado médico suscrito por el profesional de la salud autorizado, acreditándose así el estado grave o terminal o el serio riego para la vida como consecuencia del accidente sufrido por el familiar directo.

Si bien esta norma ya tiene tiempo de haber sido publicada y entrado en vigencia, la misma no cuenta con un reglamento que detalle, por ejemplo a qué se refiere la misma cuando se hace mención a enfermedad en estado grave o terminal, o qué tipo de enfermedades u accidentes se consideran graves. Si bien esto último parece un poco exagerado, resulta ser que algunos empleadores pueden valerse de ello para, de forma arbitraria, no reconocer dicho derecho y no otorgar el goce de haber por dichos siete días.

Me explico con un caso reciente, del cual se observa el uso arbitrario en que puede ser empleada la citada norma, y es de una trabajadora quien encontrándose en las últimas dos semanas de su descanso vacacional, tomó conocimiento de la enfermedad grave en la que su padre había caído y que vivía en otra región, por lo que tuvo que viajar para asistirlo. La enfermedad en mención generó que la asistencia deba prolongarse por días superiores a los del descanso vacacional, procediendo a comunicarle a su empleador al término de sus días vacacionales y dentro de las 48 horas otorgadas por la norma, aceptándosele la licencia por los siete días que la norma indica, de manera verbal.

Terminado los siete días de licencia, y llegando a su centro laboral, procedió a otorgar al área de asistencia social el certificado médico donde se acreditaba la enfermedad grave que su padre tenía, pero recibió como respuesta que no se le reconocería el goce de haber por los siete días de licencia que le habrían otorgado, puesto que la norma no menciona a qué se refiere con enfermedad grave, lo que llevaba a una interpretación libre por parte del empleador en base a su propio criterio acerca de qué se considera enfermedad grave, mencionándole que un infarto cerebral no tendría la calidad de grave, por no poner en riesgo la vida necesariamente en todos los casos.

Esta arbitrariedad se debe a que aún no ha sido publicado el reglamento que regula dicha licencia, pero sin perjuicio de ello, es claro que el criterio de esta empresa es sumamente cuestionable. Lo malo es que discutir ese criterio en sede judicial implicaría para el trabajador tiempo, esfuerzo y dinero, además de salud emocional, en algo que las normas deberían definir en mejor forma.

Por último, consideramos que nada impide que el propio centro laboral pueda especificar en el reglamento interno de trabajo un esquema de constatación y/o verificación de la real enfermedad o grave accidente que haya sufrido el familiar directo del trabajador, con la finalidad así de evitar fraudes en su contra, pero eso no puede convertirse en un juicio de lo que es grave o no.

(*) Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.

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