Contratación de discapacitados: ¿Incumplimiento o imposibilidad fáctica?

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Bruno Celi Luna (*)

El Estado viene desarrollando políticas de inclusión social desde hace aproximadamente una década, siendo pilar de ello la instauración del CONADIS – Consejo Nacional para la Integración de Personas con Discapacidad – y por consiguiente, implementar en la normativa laboral la Ley 29973, Ley General de Personas con Discapacidad, siendo objeto de dicha disposición normativa la inclusión de personas con discapacidad en todo aspecto de la vida social.

Ahora bien, respecto al campo laboral, necesario para que toda persona se desarrolle con la finalidad de alcanzar su propio perfeccionamiento, es que dicha norma establece una cuota de empleo, siendo así que OBLIGA a las empresas del sector público y privado a contratar personas con discapacidad, por lo que las empresas publicas mantendrán una cuota de empleo del 5% del personal que tiene, siendo diferente el trato para las empresas privadas, toda vez que dicha exigencia solo será fiscalizada para las empresas que tengan más de 50 trabajadores, siendo su cuota de empleo un 3% de los trabajadores que mantiene en planilla.

En tal sentido, si bien la norma antes citada en su artículo 49 establece las cuotas de empleo previamente mencionadas, su implementación resultaría sumamente difícil, toda vez que si bien es cierto el Estado viene invirtiendo gran cantidad de dinero en la capacitación de dichas personas con discapacidad, esto no es suficiente, puesto que no basta que las personas con discapacidad sean capaces para trabajar en una empresa determinada, ya que el legislador no prevé diferentes situaciones que podrían convertir en un imposible jurídico la implementación que dicha norma establece, situación agravada por una reglamentación que se mantiene sin promulgación.

Las circunstancias por las cuales a nuestro parecer esta norma mantiene un buen propósito pero una exagerada metodología, es porque el país no está en las condiciones aptas para mantener un nivel de inclusión como el que propone la norma, siendo un ejemplo muy sencillo el caso de la movilidad al centro de trabajo, pues a algunas personas con discapacidad les puede resultar casi imposible el traslado en bus, microbús, colectivo, entre otros, por lo que sería necesario su traslado en taxi, costo que no puede asumir el trabajador ni el empleador, ni mucho menos exigidas como condiciones de trabajo, toda vez que esto proviene de los problemas estructurales de nuestras ciudades y la política de los gobiernos central y locales sobre estos temas.

Tal vez el Estado tendría la necesidad de primero invertir en la implementación de una correcta inclusión de las personas con discapacidad en la sociedad, entendiendo como sociedad no solo a un conjunto de personas, sino además como un espacio físico ordenado de modo que también las personas con discapacidad puedan desenvolverse adecuadamente en toda actividad social. Es por tal motivo que aunque se promulgue el reglamento y por ende sea obligatoria dicha cuota de empleo, frente a la omisión por los empleadores, esta no puede ser automáticamente calificada como incumplimiento a la normativa y por ende susceptible de sanción administrativa, que por cierto será elevada con la llegada de la SUNAFIL, cuando de por medio lo que puede haber es una imposibilidad fáctica de poder llevar a cabo la implementación de lo exigido por dichos dispositivos legales.

Ahora bien, sin perjuicio de lo antes mencionado, la norma no establece una clasificación sobre los tipos de discapacidad susceptible de afectar a toda persona y una correlación con los diferentes rubros o giros de negocios de las empresas a las cuales cabria tal imposición de una cuota fija, cuando es evidente que así como el tipo de discapacidad puede tener incidencia en el puesto de trabajo, el rubro de negocio incide en la disponibilidad de esos puestos de trabajo.

En opinión personal, dicha cuota de empleo no debe ser una cuota fija, sino más bien progresiva y que depende necesariamente del rubro de las empresas y de la clase de discapacidad en cada caso concreto, no debiendo esto entenderse como una discriminación directa ni indirecta, puesto que
estamos de acuerdo con la inclusión social que se pretende, pero criticamos la ingenuidad del legislador al tratar de implementar un sistema de inclusión que puede ser más efectivo en otros países más desarrollados, pero que lamentablemente por las circunstancias mencionadas en el presente artículo no es fácilmente viable en nuestra realidad.

(*) Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.

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