Jornada laboral y trabajo en sobretiempo: Acumulando contingencias para el futuro

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Martha Bringas Gómez (*)

Debido a la evolución del Derecho del Trabajo a nivel universal, con el reconocimiento de los distintos derechos y beneficios conquistados por los trabajadores a lo largo de la historia, la plasmación de estos a nivel de tratados internacionales, declaraciones universales y constituciones de diversos Estados, así como la fiscalización gubernamental del cumplimiento de las leyes laborales, es cada vez más creciente el interés dentro del sector empresarial, por la incorporación de una cultura de respeto por los derechos de los trabajadores, aspecto que se va considerando cada vez más como un asunto conveniente para la gestión de sus negocios. Contar con políticas adecuadas en materia de recursos humanos, es una necesidad de las empresas en la actualidad, lo que genera un importante ahorro de costos a futuro derivados de una omisión al pago de beneficios sociales, hecho que casi siempre va acompañado de multas, intereses y otras sobrecargas que se pueden evitar si se planifica adecuadamente la contratación laboral.

No obstante la progresión hacia la formalidad laboral, aún subsisten algunos errores de concepto entre los empleadores acerca la forma de reconocer y calcular algunos beneficios laborales, escoger tal o cual modalidad de contratación, cumplir con ciertas normas vigentes sobre seguridad y salud, entre otros. Dichos errores conceptuales pueden llevar también a futuras contingencias que, aunque no tan costosas como las derivadas de los vicios de la informalidad absoluta, también generan problemas de no fácil solución, una vez que los hechos se han consumado y es imposible echar a andar el reloj hacia atrás para revertir sus efectos perjudiciales.

En esta oportunidad vamos a referirnos al trabajo en sobretiempo y las llamadas “horas extras”. Como bien sabemos, uno de los derechos mundialmente reconocidos a los trabajadores es el derecho a una jornada máxima de trabajo, que para el caso de nuestra legislación es de 08 horas diarias o 48 horas semanales en promedio. Ello no significa que en algunos centros de trabajo las jornadas sean inferiores a dicho máximo legal o que puedan existir jornadas atípicas o acumulativas (también permitidas por la legislación) pero nuestro referente general es el señalado anteriormente. Bajo este esquema, cualquier labor por encima de esta jornada máxima genera a favor del trabajador el reconocimiento de horas extras, con una sobretasa del 25% por las dos primeras horas extras y del 35% a partir de la tercera hora extra en adelante.

No existe mayor complicación cuando el propio empleador autoriza e incluso reconoce las horas extras, consignándolas en la boleta de pago y calculándolas adecuadamente. El problema surge en aquellos casos en que los trabajadores continúan laborando más allá del horario normal de labores, con anuencia del empleador, pues en ese momento empieza a gestarse una importante contingencia, si esta práctica se ha llevado a cabo por años o con un número relevante de trabajadores. Probablemente estos no reclamen nada durante la vigencia del vínculo laboral, pero no cabe duda que la mayoría de ellos, una vez concluido el contrato, evalúen la posibilidad de demandar a la empresa ante el Poder Judicial solicitando el reintegro de las horas extras laboradas y no reconocidas, con el consecuente re-cálculo de los beneficios laborales que se verían incrementados al establecerse nuevos montos por concepto de remuneración promedio que debió ser percibida por el trabajador.

Es en este punto que toca analizar cuál será el criterio que seguirá el juez laboral en el momento de valorar los escritos de demanda y de contestación de demanda, a fin de establecer si corresponde o no el pago de estos reintegros. De acuerdo con la Ley Procesal del Trabajo y la jurisprudencia, así como el pleno jurisdiccional supremo en materia laboral, la carga de la prueba acerca de las labores en jornada extraordinaria corresponden a quien las alega, en este caso, al trabajador que afirma haberlas trabajado. Ello significa, por un lado, que si este pretende el pago de estos conceptos deberá ofrecer los medios de prueba que sustenten lo que afirma. En principio esto podría parecer una ventaja para el empleador, suponiendo que el trabajador no se hubiera podido agenciar de los documentos correspondientes que prueben que permaneció laborando en el centro de trabajo más allá de la jornada laboral. Pero esta ventaja es relativa por cuanto las mismas normas laborales han establecido como un deber formal del empleador el contar con el llamado Registro de Ingreso y Salida (a falta de otro medio de control de la entrada y salida del personal) en el que se anota la hora exacta en que el trabajador entra al centro de labores y la hora de su salida del mismo. Pues bien, el ex trabajador podría ofrecer como medio de prueba de la jornada extraordinaria el propio Registro de Ingreso y Salida de su ex empleador, quien deberá presentarlo al Juez en el proceso laboral, a fin de demostrar el tiempo real y efectivo laborado por el ex trabajador. Si este registro demuestra que en efecto el demandante laboró más allá de la jornada laboral máxima, pues esta será la única prueba que necesite el ex trabajador para el reconocimiento de este beneficio. Cabe añadir que su no presentación ante el Juez tiene una consecuencia jurídica que es tener por cierta la afirmación del trabajador acerca de las horas extras laboradas.

En vista de lo anterior, conviene revisar cómo va la gestión del recurso humano de la empresa, para verificar si estos registros o medios de control del ingreso y salida de los trabajadores están funcionando adecuadamente, considerando que pueden ser utilizados en su contra y generar contingencias futuras insospechadas.

(*) Abogada por la Universidad Nacional de Trujillo. Estudio Bringas Gómez Abogados & Asociados.

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