Tardanzas, descuentos y suspensiones

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Daniel Montes Delgado (*)

Vamos a resumir algunas reflexiones suscitadas por varias consultas que hemos recibido en las últimas semanas, acerca de las consecuencias aplicables a las tardanzas de los trabajadores. Y es que dichas tardanzas no solo implican un tiempo que no corresponde a trabajo efectivo, sino que pueden considerarse como faltas laborales, incluso faltas graves, y por ende ameritar sanciones, además de descuentos, que en estricto no son sanciones.

Una cuestión inicial es: ¿puede descontarse el valor proporcional de los minutos u horas perdidos por las tardanzas? La respuesta es sí, en la medida que la remuneración corresponde a un trabajo efectivo, y ese tiempo perdido no lo es, de modo que este descuento es justificado. Pero, considerando que para hallar ese valor proporcional debe dividirse el sueldo entre la cantidad de días laborables del mes y luego entre el número de horas laborables, el descuento puede ser poco disuasivo, a menos que hablemos de muchísimas horas de tardanzas.

Entonces, ¿puede descontarse una cantidad mayor a la proporción por las tardanzas, desde un monto fijo por cualquier tardanza, hasta un porcentaje del valor día, o de alguna remuneración variable, o incluso con la pérdida del dominical? La respuesta sería que no, ya que en ese caso el trabajador igual está trabajando el resto de la jornada, la misma que si es descontada más allá del valor proporcional del tiempo no laborado, no retribuiría el tiempo efectivamente trabajado.

Lo anterior nos lleva a otra cuestión: ¿puede el empleador negar el ingreso al centro de trabajo a un trabajador que llega tarde, de modo que este pierda la remuneración de todo el día? Entendemos que sí, lo cual es fácil de advertir si se trata de una labor que requiere la presencia oportuna del trabajador, como por ejemplo la conformación de una cuadrilla que deba hacerse a la mar y no puede esperar a los trabajadores que llegan tarde y, en tal caso, tampoco tiene sentido buscarles algo que hacer después de la partida de las cuadrillas. Pero en otras actividades, esto puede no ser tan evidente. Aún así, la decisión de no recibir al trabajador que llega tarde forma parte del poder de dirección del empleador, por lo que puede tomar esta decisión, pero es conveniente que esto conste en el reglamento interno o, en todo caso, en los contratos de trabajo.

Pasemos a otro tema: ¿puede sancionarse con suspensión sin goce de haber a un trabajador que llegue tarde reiteradamente al centro de trabajo? La respuesta es que sí, siempre que esto forme parte de una aplicación progresiva de sanciones, respete el principio de inmediatez y se hubiera establecido como regla en los documentos respectivos. Es decir, no se justificaría una suspensión de uno o más días apenas se produce la primera tardanza, como tampoco se justificaría una suspensión que tome en cuenta una tardanza en mayo, otra en julio y una más en octubre. ¿Esto no equivale a un descuento mayor al proporcional, que dijimos antes que no estaría permitido? Creemos que no, primer porque el empleador también se perjudica, al no contar con ese trabajador tal día, y segundo porque esta sanción corresponde a una potestad sancionadora independiente del poder de dirección.

Por último, las tardanzas pueden constituir un criterio a tomar en cuenta para las decisiones del empleador en cuanto a promoción del trabajador, aumentos de salarios o, incluso, la decisión de prescindir de él, llegado el caso, si es que la aplicación progresiva de sanciones no consigue revertir la tendencia de llegar tarde. En estos casos no puede imputarse arbitrariedad al empleador, o alguna vulneración al derecho a la igualdad de los trabajadores, si estas circunstancias están debidamente documentadas y explicitadas en los instrumentos normativos del centro de trabajo.

(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.

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