El quebrantamiento de la buena fe laboral como causa justa de despido

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Rosa María Saldarriaga Valiente (*)

Nuestra Corte Suprema, en reciente fallo laboral (Casación N° 9483-2012-Cusco), ha establecido una serie de precisiones relacionadas al quebrantamiento de la buena fe laboral como causa justa de despido, las mismas que además de ayudar a la determinación del concepto de buena fe, como parámetro de conducta del trabajador, hacen referencia a los deberes de diligencia y obediencia como deberes consustanciales a toda relación laboral.

El caso comentado se trata de un recurso interpuesto por una ex trabajadora que solicitaba el pago de una indemnización por despido arbitrario, pues la misma aludía haber cumplido a cabalidad con la mecánica de trabajo implementada por la empresa, por lo que su despido resultaba a todas luces injustificado. Por su parte, el empleador señalaba que la misma había realizado un sinnúmero de conductas que infringían el deber de buena fe; entre ellas, la adulteración del sistema de ventas.

Ante el panorama descrito, nuestra Corte Suprema resolvió la controversia declarando infundado el recurso interpuesto, toda vez que consideró que los actos realizados por la ex trabajadora habrían quebrantado el deber esencial de buena fe, por lo que la sanción impuesta por su empleador resultaba justa y razonable. En este sentido, precisó que en toda relación laboral, existen una serie de deberes implícitos, los mismos que no necesariamente deben venir estipulados en el contrato de trabajo para resultar exigibles por el empleador; por lo que en el caso concreto, si bien la demandante había seguido el procedimiento señalado por la empresa, la misma no habría tomado las previsiones necesarias en el desempeño de sus labores, a pesar del tiempo de servicios y naturaleza del cargo que tenía en la empresa.

El fallo bajo comentario resulta importante a efectos interpretativos, pues frente a aquellos que amparados en lo establecido en el tenor literal de la norma (art. 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral), pudieran pensar que solo la infracción de deberes estipulados en el contrato de trabajo, configura una casa justa de despido, la Corte Suprema, bien hace en precisar que existen deberes cuya exigibilidad y observancia no se encuentra supeditados a su inclusión en un contrato de trabajo, pues al constituir exigencias mínimas de toda relación laboral, necesariamente deben de ser cumplidos y, por ende, su inobservancia, al igual que cualquier otro supuesto contemplado expresamente, puede configurar una causa válida de despido.

Estas exigencias mínimas, a las que hace referencia nuestro órgano jurisdiccional, se tratan no solo del deber de buena fe, sino junto con él, el deber diligencia y obediencia; lo que implica la necesidad que el trabajador, no sólo realice su trabajo siguiendo las pautas señaladas por su empleador, sino que las realice siempre de la mejor manera y siguiendo un comportamiento adecuado. Así pues, si por ejemplo un trabajador detectara que el procedimiento establecido por su empresa, no es el más adecuado y hasta resulta perjudicial para la misma, tiene la obligación de poner en conocimiento dicha situación, a pesar que ello no este contemplado como parte de sus deberes; toda vez que si el empleador detecta que él estuvo en posibilidad de evitar un daño y no lo hizo, el mismo no podrá escudar su falta, en una falta de regulación expresa de dicho deber.

Por otro lado, el pronunciamiento de nuestra Corte Suprema resulta novedoso, pues tomando distancia del afán proteccionista del derecho laboral que la mayoría de veces hace inclinar la balanza a favor del trabajador, ofrece esta vez una postura pro empleador, al otorgarle a éste mayores ámbitos de fiscalización sobre la labor de sus trabajadores, basadas no solo en las obligaciones estipuladas en el contrato de trabajo, sino en términos de diligencia, obediencia y buen comportamiento. Asimismo, establece criterios para la calificación del comportamiento del trabajador como adecuado (deber de buena fe); el mismo que tendrá que ser valorado en función al tiempo de servicios y a la naturaleza de su cargo.

Esto último, lejos de interpretarse como una carta abierta al empleador para encausar todo tipo despidos por esta vía (quebrantamiento de la buena fe laboral), debe entenderse como una pauta a seguir por los jueces, quienes al fin y al cabo y atendiendo siempre al caso concreto, serán los encargados de calificar la conducta de un trabajador como acorde o no con los deberes de buena fe, diligencia y obediencia y; por ende, como causa justa de despido en caso de inobservancia.

(*) Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.

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