Rosa María Saldarriaga Valiente
Nueva escala de multas laborales:¿Mecanismos idóneos para alcanzar la finalidad de la labor inspectiva?
Rosa María Saldarriaga Valiente (*)
Como parte del referido cambio, se tiene que el monto de las multas máximas por infracciones leves, ha pasado de 5 a 30 UIT; de las infracciones graves de 10 a 50 UIT; y de las muy graves de 20 a 100 UIT. En virtud de lo expuesto, tenemos que el monto de las multas se han incrementado en un 500% en promedio, lo que sin lugar a dudas lleva a realizarse la siguiente pregunta ¿La medida adoptada, realmente resulta acorde con la finalidad de la labor inspectiva?
Para responder a la interrogante planteada, primero es necesario que se tome en cuenta cuál es la razón de ser de la actividad inspectiva, la misma que no responde a otra cosa que velar porque los empleadores den fiel cumplimiento a las normas sociolaborales y de seguridad social; garantizando así que por la prestación de sus servicios, el trabajador reciba los beneficios y derechos que por ley le corresponden y que la misma se realice con el mínimo riesgo posible.
Como segundo punto, se tiene que determinar cuáles son los mecanismos con los que se cuenta para llevar a cabo dicho fin; así pues, de la simple lectura de la Ley General de Inspección, Ley 28806, se tiene que las facultades de los inspectores no solo les permiten la imposición de multas si se detecta el incumplimiento de alguna norma laboral, sino que también pueden y deben brindar orientación sobre el cumplimiento de las mismas. Así pues, el artículo 1 de la citada ley señala que el servicio de inspección de trabajo, entre otras cosas, debe orientar y asesorar técnicamente a los empleadores y trabajadores, en las materias a inspeccionar.
Lo señalado resulta lógico, sobre todo si se tiene en cuenta que el fin último de la labor inspectiva no debe orientarse a “sancionar” la inobservancia de determinadas normas laborales; sino sobre todo prevenir dicho incumplimiento y evitar riesgos. Esta es pues, para muchos, la verdadera orientación que debe seguir cualquier política destinada a mejorar y fortalecer el sistema inspectivo en nuestro país.
Otro punto que se tiene que tener en cuenta está referido a los destinatarios de dichos cambios, pues al parecer sólo se estaría tomando en cuenta a aquellas empresas (empleadores) que ya se encuentran bien consolidadas en el mercado; sin embargo se está dejando de lado a un sector que constituye la mayor fuente generadora de empleo en el país, el mismo que está constituido por los empresarios informales, y los micro y pequeños empresarios. Así pues, para ellos, la nueva escala de multas inspectivas, o bien los incentivará a permanecer en la informalidad o bien constituirá un freno a su crecimiento y a la expansión de sus mercados.
Por lo anterior, respondiendo a la pregunta planteada, consideramos que la medida adoptada por nuestros legisladores, no es la que más se ajusta al fin último de la labor inspectiva, pues más que diseñar medidas o programas destinados a prevenir el incumplimiento de normas laborales, se centra en “castigar” severamente su inobservancia; que es lo que finalmente ha llevado a muchos a catalogarla de carácter más disuasivo que preventivo.
Lo señalado no implica que desconozcamos la cultura que forma parte del día a día de nuestro acontecer nacional, según la cual las personas actúan mejor bajo amenaza de sanción económica; sin embargo, tampoco podemos dejar de lado el hecho que la mayoría de veces el incumplimiento de las normas se debe a la ignorancia de las mismas. Así pues, difícilmente se puede sancionar a alguien por el incumplimiento de algo a lo que no sabía que estaba obligado.
(*) Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.
Medios probatorios para acreditar horas extras
Rosa María Saldarriaga Valiente (*)
Muestra de ello, es el reciente fallo recaído en el Expediente N° 385-2012-PA, en el cual el TC determinó la desnaturalización de un convenio de prácticas pre profesionales y, por ende, la existencia de una relación laboral a tiempo indeterminado, teniendo como fundamento principal la realización de horas extras por parte de la demandante; las mismas que a su entender lograron ser acreditadas, fundamentalmente, a través del envío de mensajes electrónicos por parte de la actora, desde el correo electrónico institucional que le fuera proporcionado por la demandada, fuera del horario de trabajo establecido en su convenio de prácticas (Otro medio probatorio que reforzó dicha postura, fue el sistema de control de asistencias y movimientos).
En el caso bajo comentario, la demandante reclamaba la reposición en su antiguo puesto de trabajo, pues la misma alegaba haber sido víctima de un despido arbitrario; toda vez que sus convenios de modalidad formativa se habrían desnaturalizado, en la medida que realizaba labores de carácter permanente, y sobre todo realizaba horas extras.
Frente a la solución dada por nuestro órgano jurisdiccional, particularmente consideramos que el envío de mensajes electrónicos desde el correo institucional, fuera del horario de trabajo, no es un medio probatorio idóneo que permita acreditar la realización de labores en sobretiempo; ello por dos razones. Primero, porque si bien en los mismos es fácil de constatar su hora de envío, lo cual de entrada nos permitiría establecer que estamos frente a la realización de labores en sobre tiempo; al no dejar constancia del tiempo que ha tomado su elaboración, impide que se calcule el pago por sobre tasa que el empleador está obligado a efectuar en estos casos.
Así pues, se debe tener en cuenta que para nuestro ordenamiento, el trabajo en sobre tiempo es aquel que se realiza fuera de la jornada ordinaria legal o convencionalmente establecida; entendiéndose por jornada laboral, aquel tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador. En este sentido, al no poder determinarse el tiempo efectivo que le ha tomado al trabajador preparar y luego enviar la información contenida en dicho mensaje electrónico, no se podrá evaluar a ciencia cierta, el tiempo en exceso que el mismo ha estado a disposición de su empleador; que al final de cuentas, es lo que se busca compensar con el pago de la sobre tasa por horas extras.
La segunda razón que nos sirve de fundamento, es el hecho que el correo electrónico institucional, puede ser abierto desde distintos sitios, y no necesariamente desde el centro de trabajo; lo cual también dificulta el tema del pago de horas extras, sobre todo si se tiene en cuenta que para la determinación de las mismas, por su misma naturaleza, se tiene siempre como referencia el horario de ingreso y de salida del centro de trabajo.
Por los fundamentos expuestos, consideramos que el envío de mensajes electrónicos por parte del trabajador desde el correo institucional, fuera del horario de trabajo, no debería ser tomado sin más, como un medio probatorio determinante para la acreditación de la realización de horas extras; pues como ya se ha visto, el mismo presenta dificultades, que hasta cierto punto resultan contradictorias con la propia definición del trabajo en sobre tiempo y que son precisamente, las que hacen necesario un mayor análisis del uso del mismo. De manera que, en opinión particular, consideramos que el registro de control de asistencia y salida, sigue siendo el medio probatorio idóneo para acreditar la realización del trabajo en sobre tiempo.
Finalmente, volviendo al caso concreto, consideramos que el TC debió valorar los medios probatorios en su conjunto, y no dar una posición privilegiada a la constatación de la realización de trabajo en sobre tiempo por parte de la demandante, sino también analizar si efectivamente la misma realizaba o no labores propia de una practicante bajo la supervisión de un jefe; que fue precisamente el argumento de defensa de la parte demandada.
(*) Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.
El quebrantamiento de la buena fe laboral como causa justa de despido
Rosa María Saldarriaga Valiente (*)
El caso comentado se trata de un recurso interpuesto por una ex trabajadora que solicitaba el pago de una indemnización por despido arbitrario, pues la misma aludía haber cumplido a cabalidad con la mecánica de trabajo implementada por la empresa, por lo que su despido resultaba a todas luces injustificado. Por su parte, el empleador señalaba que la misma había realizado un sinnúmero de conductas que infringían el deber de buena fe; entre ellas, la adulteración del sistema de ventas.
Ante el panorama descrito, nuestra Corte Suprema resolvió la controversia declarando infundado el recurso interpuesto, toda vez que consideró que los actos realizados por la ex trabajadora habrían quebrantado el deber esencial de buena fe, por lo que la sanción impuesta por su empleador resultaba justa y razonable. En este sentido, precisó que en toda relación laboral, existen una serie de deberes implícitos, los mismos que no necesariamente deben venir estipulados en el contrato de trabajo para resultar exigibles por el empleador; por lo que en el caso concreto, si bien la demandante había seguido el procedimiento señalado por la empresa, la misma no habría tomado las previsiones necesarias en el desempeño de sus labores, a pesar del tiempo de servicios y naturaleza del cargo que tenía en la empresa.
El fallo bajo comentario resulta importante a efectos interpretativos, pues frente a aquellos que amparados en lo establecido en el tenor literal de la norma (art. 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral), pudieran pensar que solo la infracción de deberes estipulados en el contrato de trabajo, configura una casa justa de despido, la Corte Suprema, bien hace en precisar que existen deberes cuya exigibilidad y observancia no se encuentra supeditados a su inclusión en un contrato de trabajo, pues al constituir exigencias mínimas de toda relación laboral, necesariamente deben de ser cumplidos y, por ende, su inobservancia, al igual que cualquier otro supuesto contemplado expresamente, puede configurar una causa válida de despido.
Estas exigencias mínimas, a las que hace referencia nuestro órgano jurisdiccional, se tratan no solo del deber de buena fe, sino junto con él, el deber diligencia y obediencia; lo que implica la necesidad que el trabajador, no sólo realice su trabajo siguiendo las pautas señaladas por su empleador, sino que las realice siempre de la mejor manera y siguiendo un comportamiento adecuado. Así pues, si por ejemplo un trabajador detectara que el procedimiento establecido por su empresa, no es el más adecuado y hasta resulta perjudicial para la misma, tiene la obligación de poner en conocimiento dicha situación, a pesar que ello no este contemplado como parte de sus deberes; toda vez que si el empleador detecta que él estuvo en posibilidad de evitar un daño y no lo hizo, el mismo no podrá escudar su falta, en una falta de regulación expresa de dicho deber.
Por otro lado, el pronunciamiento de nuestra Corte Suprema resulta novedoso, pues tomando distancia del afán proteccionista del derecho laboral que la mayoría de veces hace inclinar la balanza a favor del trabajador, ofrece esta vez una postura pro empleador, al otorgarle a éste mayores ámbitos de fiscalización sobre la labor de sus trabajadores, basadas no solo en las obligaciones estipuladas en el contrato de trabajo, sino en términos de diligencia, obediencia y buen comportamiento. Asimismo, establece criterios para la calificación del comportamiento del trabajador como adecuado (deber de buena fe); el mismo que tendrá que ser valorado en función al tiempo de servicios y a la naturaleza de su cargo.
Esto último, lejos de interpretarse como una carta abierta al empleador para encausar todo tipo despidos por esta vía (quebrantamiento de la buena fe laboral), debe entenderse como una pauta a seguir por los jueces, quienes al fin y al cabo y atendiendo siempre al caso concreto, serán los encargados de calificar la conducta de un trabajador como acorde o no con los deberes de buena fe, diligencia y obediencia y; por ende, como causa justa de despido en caso de inobservancia.
(*) Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.
¿Prescriben los aportes a las AFP?
Rosa María Saldarriaga Valiente (*)
Como bien se sabe, si bien dichos aportes corren a cuenta del trabajador, el encargado de su retención, declaración y pago es el empleador. En este sentido, una de las obligaciones de las AFP, en caso el empleador no cumpla con el pago de aportes previsionales, es iniciar de manera oportuna, las acciones judiciales para efectuar el cobro respectivo, pero ¿cuáles serían las consecuencias si ello no se produjera?
Pongámonos en el supuesto que en el año 2014, una empresa es notificada por una demanda de cobro de aportes previsionales iniciada por una AFP, con la cual se le pretende cobrar una suma determinada por unas liquidaciones de cobranza por periodos de devengue que datan del año 1996 ; la pregunta que cabe al respecto, independientemente del motivo por el cual el empleador no efectuó el pago de aportes en su momento, es la siguiente: ¿Puede la AFP, pretender el pago de una suma de dinero, de una deuda que es de hace más de 15 años? La pregunta es válida si se tiene en cuenta que, en materia de cobro de aportes previsionales, no existe norma alguna que establezca, de manera expresa, cuál es plazo con el que cuentan las AFP para accionar judicialmente el cobro de aportes previsionales.
Al respecto, tanto la doctrina como la jurisprudencia se encuentra divida. Así pues, frente a aquellos a favor de la prescriptibilidad de la acción para el cobro de aportes, se alzan los que defienden la imprescriptibilidad de las mismas, sustentando su postura en la tan voceada irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Precisamente, como ejemplo de la primera postura, algunas sentencias judiciales declaran improcedente la demanda, pues concluyen que la acción de cobranza de aportes previsionales que las AFP deben realizar, se encuentra sujeta al plazo máximo de prescripción de 10 años previsto en el Código Civil. Así pues, se diferenció entre la acción que tiene a su cargo la AFP para pretender el cobro de aportes previsionales, la cual sí cuenta con un plazo de prescripción, del derecho con el que cuenta el afiliado, de una vez cumplidos los requisitos, solicitar los beneficios pensionarios que por ley, le corresponden (que ese sí podría ser imprescriptible).
Particularmente, consideramos válido este argumento, pues a falta de regulación expresa, dado que la acción de cobro de aportes previsionales se trata de una obligación de dar suma de dinero de naturaleza personal, resulta perfectamente aplicable el plazo de prescripción de 10 años contemplado en el inc. 1 del art. 2001 del Código Civil. En este sentido, frente a demandas de obligación de dar suma de dinero por periodos de devengue superior a 10 años, los empleadores válidamente podrían interponer, la excepción de prescripción extintiva (numeral 5 del literal b. del artículo 38 del TUO de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones).
Otro aspecto que se tiene que tener en cuenta y que ha sido señalado líneas arriba, es la obligación que tienen las AFP de interponer de manera OPORTUNA las acciones legales correspondientes para procurar el cobro de aportes no cancelados; precisamente por ello es que la norma señala expresamente que “cuando la AFP, actuando de manera negligente, no inicie oportunamente el proceso de cobranza de adeudos de los empleadores (…) , deberá constituir provisiones por los montos dejados de cobrar, a fin de cautelar el derecho del afiliado” (art. 38 del TUO de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones).
En este sentido, se tiene que tal como lo habíamos adelantado, la prescriptibilidad de la acción para el cobro de aportes previsionales, lejos de vulnerar el derecho de los trabajadores afiliados de reclamar ante la Administradora del Fondo de Pensiones el pago de una pensión; contribuye a la seguridad jurídica, pues resulta impensable que el empleador se encuentre sometido de manera indefinida al cobro de una deuda, teniendo las AFP el deber de gestionar su cobro oportunamente, más aun si se tiene en cuenta que por ello reciben el pago de una comisión.
Por lo expuesto, se tiene que el tema de la prescriptibilidad de la acción para el cobro de aportes previsionales, es un tema que seguirá dando que hablar y despertando más de una postura a favor y en contra; al respecto nos queda esperar que el Tribunal Constitucional se pronuncie y establezca criterios claros, en los casos sometidos a su competencia.
(*) Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.
Conciliación administrativa y suspensión de plazo de caducidad en materia laboral
Rosa María Saldarriaga Valiente (*)
Adicionalmente a lo anterior, la Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, Decreto Legislativo N° 910, señala como supuesto de suspensión de la caducidad en materia laboral la presentación de la solicitud de Audiencia de Conciliación; suspensión que durará desde la fecha de presentación de la misma hasta que concluya el procedimiento. Precisamente, sobre éste último supuesto de interrupción de caducidad en materia laboral, es que nuestra Corte Suprema recientemente ha emitido un fallo, la Casación N° 1058-2012-Junín, el cual por los términos en los que ha sido planteado, cuenta ya con más de un opositor.
El fallo bajo comentario se trata de un proceso judicial en el cual un trabajador, demanda a su ex empleador el pago de una indemnización por despido arbitrario. La controversia gira en torno a determinar si es que el plazo legal con el que contaba el mismo para cuestionar su despido había caducado o no; toda vez que el mismo, antes del vencimiento de dicho plazo, presentó en sede administrativa una solicitud para conciliar con su ex empleador. Finalmente la controversia es resulta por la Corte Suprema, quien mediante la Casación bajo comentario, llega a la conclusión que dado que la conciliación llevada a cabo en sede administrativa no versó sobre la misma materia peticionada en sede judicial, pues se concilió sobre pago de beneficios sociales y no sobre una indemnización por despido arbitrario, el plazo de caducidad no se suspendió con la presentación de solicitud de conciliación del ex trabajador y por ende la pretensión del demandante había caducado.
De la simple lectura de dicho fallo, se tiene que en el caso concreto la interpretación a la que arribó dicho órgano jurisdiccional contradice lo expresamente señalado por la normativa laboral vigente, pues el propio artículo 28 de Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, hace referencia de manera expresa a que la sola presentación de la solicitud de la Audiencia de Conciliación, suspende “el plazo de caducidad en materia laboral”; el mismo que de conformidad con lo establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (art. 36), se encuentra referido a los supuestos de impugnación de despido arbitrario, nulo y la hostilidad. En este sentido, se tiene que en el caso bajo comentario, al haber solicitado el trabajador previamente al proceso judicial, una conciliación en materia de beneficios sociales, y posteriormente interpuesto una demanda por indemnización por despido arbitrario, se cumple perfectamente con el supuesto de hecho contemplado en la norma y por ende la consecuencia a aplicar sería la misma, que vendría a ser la suspensión del plazo para reclamar una indemnización por despido arbitrario.
En este sentido, llama poderosamente la atención la forzada conclusión a la que arriba la Corte Suprema, al señalar como requisito de procedencia de suspensión del plazo de caducidad en materia laboral, la necesidad que la conciliación se haya solicitado sobre las mismas materias peticionadas en sede judicial. Ello, porque la norma no hace referencia expresa a dicho requisito y además, porque dicha interpretación, lejos de favorecer al trabajador, limita su derecho de acción; lo cual resulta contrario al carácter tuitivo del derecho Laboral, que a fin de cuentas lo que busca es la protección de la parte más débil de la relación laboral (el trabajador).
(*) Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.
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